초기 팀은 어떻게 구성하나요?

초기 팀은 역할보다 빈틈으로 구성한다. "누가 무엇을 잘하나"보다 "지금 무엇이 비어 있나"를 먼저 봐야한다. 고객을 만나고도 아무 기록이 남지 않는다. 만들고도 팔지 못한다. 팔아도 반복이 안 된다. 이런 빈틈이 팀의 첫 자리다.

첫 번째 자리는 늘 한 사람이다. 대표가 모든 빈틈을 막겠다고 결심하는 순간이 온다. 그때 대부분 피로가 시작된다. 그래서 대표가 손에서 놓아야 할 일부터 정해야 한다. 그리고 그 일을 하루에 몇 번이나 반복하는지 파악한다. 반복이 많은 일이 첫 채용 자리다.

초기 팀은 기능이 아니라 속도를 산다. 잘하는 사람을 뽑는다고 끝나지 않는다. 일을 시작하는 속도, 끝내는 속도, 남기는 속도가 맞아야 한다. 약속을 잡을 때 늦는가. 결과물을 공유할 때 미루는가. 안 된 이유를 길게 말하는가. 이런 습관이 속도를 결정한다.

그래서 초기에 봐야하는 기준은 단순하다. 말을 줄이고 실행을 늘리는 사람인가. 불확실한데도 다음 행동을 계획하는 사람인가. 실패를 숨기지 않고 기록/공유하는 사람인가. 팀이 작을수록 한 사람의 태도가 문화가 된다.

초기 팀은 친한 사람으로 시작하기 쉽다. 편해 보이기 때문이다. 하지만 편함은 대가가 있다. 서로의 기준을 흐리게 한다. 초기에 필요한 것은 우정이 아니라 긴장이다. 우리는 지금 무엇을 기준으로 같은 방향을 보고 있는가를 매일 혹은 매주 확인해야 한다.

초기 팀은 스펙을 분산시키지 않는다. 전부를 조금씩 할 줄 아는 사람을 여러 명 두면 회의만 늘어난다. 고객을 붙잡는 사람, 제품을 개선시키는 사람, 돈과 숫자를 정리하는 사람. 세 자리가 동시에 필요해 보일 때가 많다. 하지만 동시에 채우기가 쉽지 않다. 지금 가장 많이 새는 빈틈 하나부터 막는다.

마지막으로 초기 팀은 합류가 아니라 합의로 유지된다. 무엇을 만들지, 무엇을 만들지 않을지, 언제까지 무엇을 끝낼지 에 대한 합의가 없으면 서로의 능력을 소모시킨다. 팀원들과 일하기 전에 문서 한 장을 만들면 쉬워진다. 목표, 금지사항, 의사결정 방식, 커뮤니케이션 방식. 이게 있으면 사람을 더 뽑아도 불안을 줄일 수 있다.